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Os principais direitos dos bancários

A legislação diz que, em regra, o bancário deve trabalhar 06 (seis) horas contínuas por dia, totalizando 30 (trinta) horas semanais.

Isso sem contar o sábado e com intervalo de no mínimo 15 minutos para almoço e/ou descanso.

Se encaixam nessa regra cargos como:

Caixas e/ou Agentes de Negócios;
Escriturários;
Agentes Comerciais;
Operadores Comerciais

Caso trabalhe em jornada acima de 06 horas, o empregado obrigatoriamente deve receber pelas horas extras realizadas e/ou compensá-las, além de ter aumentado o seu intervalo intrajornada (para refeição, por exemplo) para 1h.

Entretanto, quando falamos em compensação, nem todos os bancos de horas e acordos de compensação de jornada possuem validade legal, especialmente por descumprirem alguns requisitos específicos.

Cargo de confiança intermediário

Bancários que possuem jornada mínima de 08 (oito) horas diárias e 40 (quarenta) horas semanais são aqueles enquadrados pela Empresa como ocupantes de “cargo de confiança”.

Exemplos:

Gerentes de Relacionamento
Gerentes Comerciais Assistentes
Gerentes Administrativos ou Operacionais
Supervisores

No entanto, o colaborador para estar enquadrado nessa exceção à regra, precisa obrigatoriamente preencher alguns requisitos:

1 – Requisito objetivo: receber gratificação de função (comissão de cargo) de no mínimo 1/3 do seu salário (55% estabelecido pela Convenção Coletiva);

2 – Requisito subjetivo: desempenhar atividades que na prática possam ser consideradas de alta fidúcia, como por exemplo, possuir gestão de equipe, alçada de crédito, entre outras.

Caso você esteja enquadrado em cargo de confiança – jornada de 8 (oito) ou mais horas – e não possua algum desses requisitos, fique atento.

Cargo de confiança máximo (gestão)

Nessa hipótese encontramos os colaboradores que estão isentos de controle de jornada (registro de ponto), consequentemente não possuindo direito a receberem horas extras por serem equiparados aos donos da empresa.

Normalmente possuem amplos poderes de mando e gestão, procuração para representação de forma isolada, demissão, contratação e punição de funcionários, entre outros, mas cuidado para não confundir os graus de confiança (intermediária e máxima).

O cargo de gestão, além de não possuir controle de horário, deve possuir total autonomia e responsabilidades irrestritas, não precisando dar quaisquer satisfações da sua rotina de trabalho para seus superiores hierárquicos.

Ele é como se fosse o dono do negócio.

São considerados cargos de gestão:

Gerentes Gerais
Superintendentes
Gerentes Regionais
Diretores de departamento ou filiais

Sendo que devem ter alguns poderes e bônus, como:

– Receber gratificação de função (55% do salário);

– Poder irrestrito para contratar, demitir ou punir colaboradores;

– Não ter controle de jornada (isenção de ponto)

Caso você seja classificado como um desses cargos, mas precisa pedir autorizações para tomar decisões, divide responsabilidades com outros colegas no âmbito de agência/plataforma/filial, possui necessidade de informar quando está se ausentando da sede da empresa, você pode estar enquadrado erroneamente nessa hipótese.

Lembre-se de que a lei é muito ampla e abrange outros casos que não foram citados neste artigo.

Se ficou com alguma dúvida, envie o seu caso para uma análise completa!

Diferenças Salariais

Existem algumas situações onde o empregado faz jus ao pagamento de diferenças salariais. As mais comuns são:

Acúmulo de Função;
Desvio de Função;
Equiparação Salarial e
Salário Substituição.

Aprofundando um pouco em cada item:

– Acúmulo de Função: É verificada quando você acaba exercendo duas ou mais funções, sendo uma delas incompatível com a sua atribuição originária (aquela para o qual você foi contratado). Nesse caso você possui um acúmulo de função e deve receber uma remuneração adicional por isso.

– Desvio de Função: Quando o empregado é contratado para exercer uma função determinada, mas na prática acaba executando atividades totalmente diversas das que foram negociadas com a empresa.

Um exemplo prático é quando um colaborador assume a função de outro que foi desligado e a formalização na CTPS acaba não acontecendo.

– Equiparação Salarial: O direito à equiparação salarial existe quando dois (ou mais) funcionários exercem funções idênticas no âmbito da empresa, mas acabam recebendo salários distintos.

O nome do cargo não importa, o principal a ser avaliado é, se na prática, os funcionários executam as mesmas atividades.

Entretanto, existem algumas particularidades a serem respeitadas para que o direito à equiparação exista:

1 – Não pode haver diferença de tempo de função superior a 02 (dois) anos entre os funcionários e nem de 04 (quatro) anos de empresa

Exemplo: João foi contratado em Jan/2020 com salário de R$ 5.000,00 enquanto Maria foi contratada em Fev/2018 com salário de R$ 6.000,00.

Nessa hipótese há a diferença de 01 ano e 11 meses entre os empregados, então existe direito de João ter o seu salário equiparado com Maria em razão do tempo.

No entanto, caso Maria tivesse sido contratada em Dez/2018 ou anteriormente, tal direito estaria prejudicado.

2 – O trabalho exercido pelos funcionários deverá ter a mesma produtividade e perfeição técnica.

3 – Ambos os empregados devem prestar serviços na mesma localidade (cidade/município ou até mesmo microrregião).

– Salário Substituição: O salário substituição deve ser pago quando um colaborador substitui outro empregado durante um período determinado – Ex.: férias, licença médica, licença maternidade, etc. Desta forma, ele tem direito a receber a mesmo salário do colega durante o período combinado.

Ficou ainda com alguma dúvida? Então envie uma mensagem.

Cargo de confiança – Bancários

De acordo com a CLT, os bancários possuem uma jornada de trabalho de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas semanais.

Porém existe uma exceção, que diz o seguinte:

“§ 2º – As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.”

Para essas funções, a jornada de trabalho é de 8 (oito) horas contínuas, perfazendo um total de 40 (quarenta) horas semanais. De acordo com a lei, o pagamento da gratificação de valor não inferior a 1/3 do salário serve para remunerar as 2 (duas) horas extraordinárias excedentes das 6 (seis) da jornada normal.

Dito isso, é importante ressaltar que o funcionário enquadrado como cargo de confiança deve efetivamente exercer alguma atividade de gestão, estar investido de poder de fiscalização, possuir um alto grau de autonomia e responsabilidades diferenciadas dos demais bancários, portanto, não basta apenas a designação da função constar como Gerente, Coordenador, Supervisor ou Analista.

Importante o empregado verificar se suas atividades se enquadram realmente na categoria de cargo de confiança, pois caso não o seja, é possível ao empregado receber a 7ª e 8ª horas como horas extraordinárias.

Abaixo alguns exemplos de atividades que parecem ser de funções de confiança, mas não o são:

Abertura de contas: Ao gerente cabe o preenchimento da proposta de abertura de contas e a obtenção dos documentos necessários para tal, porém a aprovação da abertura é realizada pelo Gerente-geral e pela área de crédito da Instituição, não cabendo ao Gerente a palavra final sobre isso.
Aprovação de crédito: As Instituições já delimitam os limites de crédito pré-aprovados para os clientes, e essa decisão não passa pela análise do Gerente. Nos casos de necessidade de aumento desses limites, o Gerente é responsável apenas por submeter a proposta para análise do Gerente-geral e da área de crédito, que é quem possui a decisão final.
Estorno de valores: Ao Gerente cabe apenas submeter o pedido de estorno de valores, tais como tarifas, por exemplo, porém a aprovação desse pedido cabe ao Gerente-geral da agência.

Perceba que os Gerentes, Coordenadores, Supervisores ou Analistas não possuem na prática a fidúcia especial que configura o cargo de confiança descrito na CLT, e de acordo com a lei, deveriam trabalhar apenas 6 (seis) horas diárias, sendo remunerados pelas 2 (duas) horas excedentes.

Apesar de constar em Convenção Coletiva dos Bancários que o valor percebido a título de gratificação deva ser descontado de um eventual ressarcimento pelo pagamento da 7ª e 8ª horas, os Tribunais já tem entendido que isso não se aplica, baseados na Súmula 109 do TST:

“O bancário não enquadrado no § 2º do art. 224 da CLT, que receba gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem.”

Se você tem dúvidas se a sua função se enquadra nessa categoria ou não, consulte um advogado trabalhista, que poderá te orientar corretamente.

Rescisão Indireta

Em tempos de pandemia, esse é um assunto que tem ficado recorrente nos Tribunais da Justiça do Trabalho.

Você sabe o que significa a rescisão indireta? É quando o empregado pode considerar rescindido o seu contrato de trabalho e pleitear suas devidas indenizações, conforme consta no artigo 483 da CLT:

“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Serviços superiores às suas forças são aqueles impossíveis de serem realizados por excederem a capacidade normal do empregador, seja ela física ou intelectual. Defesos por lei são as atividades proibidas pela legislação. Contrários aos bons costumes são aqueles que ferem a moral vigente, e alheios ao contrato são aqueles que não estão previstos no contrato de trabalho.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

Caso o rigor dispensado ao funcionário exceder os limites normais. Ex.: perseguição ao empregado, intolerância ou implicância sem motivo.

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

A falta de fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPIs) se enquadra nessa categoria.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Descumprimento das cláusulas do contrato de trabalho, sejam elas relativas ao salário, horário ou função. Ex.: Atraso recorrente no pagamento de salários, recusa em pagar horas extras, recusa em realizar a anotação na CTPS.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Caluniar, difamar ou injuriar o empregado ou alguém da sua família, dentro ou fora da empresa.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Agressões físicas (ou tentativas de). Importante: se em legítima defesa, não se enquadra nesse artigo.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

A redução da jornada ou da tarefa que acarrete redução salarial é considerada como uma alteração contratual sem justificativa, e por isso enseja a rescisão indireta.

O que tem ocorrido de forma mais recorrente durante a pandemia é o disposto no item d). Isso porque a grave crise financeira pela qual passa o País tem afetado a vida de muitos empregadores, que viram seus faturamentos caírem vertiginosamente.

Vale ressaltar que o empregado deverá provar a falta grave do empregador, seja através de provas documentais ou testemunhais. Importante ressaltar também que em caso de ser considerada justa a rescisão, todas as indenizações previstas em lei continuam devidas ao empregado (como aviso-prévio, multa de 40% do FGTS).

Para solicitar a rescisão indireta, o empregado deverá ingressar com uma reclamação trabalhista, por isso, procure um advogado de sua confiança.

Rescisão de comum acordo

Você sabia que existe a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho de comum acordo entre o empregador e o empregado?

Essa possibilidade foi incluída na CLT através da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista):

“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador,…”

Mas o que difere essa modalidade das demais?

Em primeiro lugar, existem algumas verbas rescisórias que serão pagas pela metade do valor de uma rescisão sem justa causa, a saber:

Aviso prévio, se indenizado e
Indenização sobre o FGTS, que nessa modalidade será de 20% sobre o saldo da conta.

Todas as demais verbas rescisórias deverão ser pagas em sua integralidade (Ex.: férias, 13º salário).

Há também outras diferenças fundamentais, como por exemplo:

Limitação de sacar até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos realizados pelo empregador e
Não há autorização para o ingresso do trabalhador no programa de seguro-desemprego.

Por isso, antes de optar por essa modalidade de rescisão, pense muito bem sobre o assunto.

Entendeu quais são seus direitos? Ficou com dúvidas? Envie uma mensagem.

Empregado doméstico

Você sabe quando um empregado se enquadra na categoria de empregado doméstico?

Esse tema é disciplinado pela Lei Complementar 150/2015 em seu artigo 1º, que diz o seguinte:

“Art. 1º – Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.”

Mas você sabe o que caracteriza cada um desses princípios descritos acima? Vejamos:

Continuidade: É a habitualidade na prestação dos serviços de forma contínua e sucessiva, ao longo da semana. Quer dizer que um trabalho realizado esporadicamente não pode ser enquadrado nessa categoria;
Subordinação: O empregado deve seguir as ordens e orientações do empregador, como pode exemplo, como deve ser feita a limpeza e organização da casa;
Onerosidade: O empregado deve ser remunerado pelo serviço;
Pessoalidade: O empregado foi contratado pessoalmente para realizar os serviços, não podendo ser substituído por outra pessoa (uma prima, por exemplo);
Finalidade não-lucrativa: O empregado não pode estar inserido na atividade lucrativa da família.
Período: É necessário trabalhar mais de dois dias na semana, não necessariamente em dias consecutivos;
Local: O serviço deve ser prestado no âmbito residencial da pessoa ou família que contratou o empregado.

Entendeu o que caracteriza o empregado doméstico? Ficou com alguma dúvida ainda? Então envie uma mensagem.

Marcação de ponto britânico

Você já ouviu falar sobre esse tipo de marcação de ponto? Não? Então leia mais para entender o que significa e quais as consequências de seu preenchimento.

O ponto britânico é a prática de efetuar o registro na folha de ponto com os mesmos horários de entrada e saída para cada funcionário, sem respeitar fielmente a efetiva jornada de trabalho efetuada.

Quer um exemplo? Uma folha de ponto que é sempre preenchida da seguinte forma:

Entrada – 8h

Saída Intervalo – 12h

Retorno Intervalo – 13h

Saída – 17h

A Justiça do Trabalho acredita que esses horários não são verdadeiros, e o TST já emitiu uma Súmula a respeito desse assunto, a Súmula 338:

“III – Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.”

Isso significa que se o registro da folha de ponto foi feito dessa maneira, cabe ao empregador provar que o empregado não realizou as horas extras alegadas por ele em sua reclamatória trabalhista.

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Intervalo intrajornada bancário

Sabe-se que, em regra, o bancário tem a jornada de trabalho de 6 horas diárias com 15 minutos de intervalo para refeição e descanso, porém, muitas vezes, é necessária a prestação de horas extras.

Por exemplo, por experiência própria eu sei que o caixa, em tese, trabalha das 10h às 16h15, normalmente precisa chegar por volta das 09h30 e não sai logo depois que termina de atender o último cliente, mas sim depois de realizar o fechamento do seu caixa, normalmente entre 16h30 e 17h, mas eu sei que em dias muito movimentados é comum que o caixa estenda ainda mais sua jornada.

Porém, ainda que os bancos costumem pagar essas horas extras corretamente, na maioria dos casos o intervalo para refeição e descanso é desrespeitado, isso porque o art. 71 da CLT diz que, nos casos em que a jornada ultrapassar 6 horas diárias, o empregado terá direito a 1 hora de intervalo para refeição e descanso, vejamos:

“Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.”

Veja que a CLT é muito clara em dizer que em qualquer trabalho contínuo que ultrapasse as 6 horas, o intervalo para refeição e descanso é de, no mínimo, 1 hora. Portanto, não importa se a jornada contratual, ou seja, a registrada no contrato de trabalho, é de 6 horas diárias, se o empregado fizer horas extras e ultrapassar a jornada de 6 horas diárias, o seu intervalo para refeição e descanso deverá ser, obrigatoriamente, de 1 hora, no mínimo.

Nos casos em que for descumprido o intervalo mínimo para refeição e descanso, o empregador deverá pagar pelo tempo suprimido, com acréscimo de 50%, conforme disposto no parágrafo quarto do art. 71 da CLT, vejamos:

“§ 4^o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.”

Sendo assim, constatado o desrespeito do empregador ao intervalo mínimo para refeição e descanso, é direito do empregado o recebimento do período suprimido com o acréscimo legal.

Sétima e oitava horas do bancário

Há muito tempo se fala sobre o direito dos bancários ao recebimento das famosas sétima e oitava horas. Mas afinal, o que são essas sétima e oitava horas?

Esse tema é disciplinado no art. 224 da CLT, que diz o seguinte:

“Art. 224 – A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.”

Portanto, a regra geral é que os bancários trabalhem apenas por 6 horas diárias. O motivo pelo qual o bancário tem essa jornada especial se dá pela natureza das atividades bancárias, sendo considerada pelo legislador como uma atividade desgastante, tendo em vista que o bancário lida diariamente com procedimentos de crédito, dinheiro, metas altíssimas, etc.

Em contrapartida, o parágrafo segundo do art. 224 da CLT traz uma exceção, que é o caso do bancário que ocupa cargo de confiança, vejamos:

“§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.”

Portanto, nos casos de exercício de função de confiança, o bancário pode estar submetido à jornada de 8 horas diárias. Daí surge a dúvida: o que caracteriza função de confiança dentro do banco?

Em primeiro lugar, vale destacar a parte final do parágrafo segundo do art. 224 da CLT, que diz que é necessário que o banco pague uma gratificação de função não inferior a um terço do salário do cargo efetivo. Esse é um requisito objetivo e os bancos costumam pagar essa gratificação para todos os cargos de 8 horas diárias dentro do seu quadro de carreiras.

Porém, o mero pagamento da gratificação de função não é suficiente para enquadrar o bancário na exceção prevista no parágrafo segundo do art. 224 da CLT, uma vez que este mesmo dispositivo traz um elemento subjetivo, que é o efetivo exercício de função de confiança (cargos de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança).

Quem exerce, efetivamente, função de confiança nos quadros dos bancos? O bancário com função de confiança é aquele que tem poderes de chefe, ou seja, pode delegar tarefas, realizar aprovações sistêmicas sem o “de acordo” ou conferência de seu superior hierárquico, fiscaliza as atividades dos demais colegas, possui autonomia para desempenhar suas funções sem qualquer interferência dos superiores hierárquicos, etc.

Na prática, os cargos que normalmente estão enquadrados nessa são os de supervisor, coordenador, gerente de alguma área, gerente geral, etc.

Portanto, é comum vermos a grande maioria dos analistas, por exemplo, tendo êxito no seu pedido de sétima e oitava horas na Justiça do Trabalho, justamente porque, durante o processo, fica provado que não exercem efetiva função de confiança em suas atividades como bancário.

Vínculo empregatício

Ter um emprego de carteira assinada ainda é visto como uma segurança para qualquer trabalhador. Afinal, essa é maneira mais comum que um cidadão consegue um dia se aposentar. No entanto, ao longo dos últimos anos, tem se tornado cada vez mais comum as empresas evitarem de formalizar um vínculo empregatício com algum colaborador.

Os motivos variam desde a burocracia até mesmo os altos custos de se manter um funcionário. Mas a certeza é uma só: não é apenas deixar de assinar a carteira do trabalhador que torna a empresa isenta das obrigações trabalhistas e previdenciárias do empregado.

A verdade é que, infelizmente, a maioria dos brasileiros se submete a quaisquer condições de trabalho informal para poder ter a oportunidade de prover o sustento de sua família, ainda mais com a crise econômica atual.

Sendo assim, muitas empresas se aproveitam desse tipo de necessidade e vulnerabilidade para abusar de funcionários e não honrar com as suas obrigações legais.

Neste artigo falaremos sobre reconhecimento de vínculo empregatício, de forma que você, mesmo sem muito conhecimento sobre as normas trabalhistas, vai entender o que, de fato, faz de você um empregado. Além disso, vamos dar dicas do que você pode fazer caso seu empregador esteja negando seus direitos trabalhistas.

O que é o vínculo empregatício?

A relação trabalhista entre uma pessoa física e um empregador, com remuneração salarial, consiste no vínculo empregatício. Mas o que caracteriza um empregador? Vejamos o que diz o artigo 2º da CLT:

Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Por outro lado, o que caracteriza um empregado? Isso está descrito no artigo 3º:

Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

O reconhecimento de vínculo empregatício é de grande importância por diversos motivos, principalmente porque é por meio dele que um trabalhador pode, futuramente, solicitar a sua aposentadoria ao INSS. Para isso, o empregador precisa formalizar a relação empregatícia com o trabalhador através da carteira de trabalho deste. Assim, cabe ao empregador se responsabilizar pelas obrigações previdenciárias do seu empregado.

Quais são os requisitos para formação do vínculo empregatício?

O trabalhador precisa estar inserido em quatro requisitos básicos (descritos no artigo 3º) que o tornam um empregado, a saber:

Subordinação: o empregado precisa ser obrigatoriamente subordinado a alguém, ou seja, receber ordens do empregador;

Pessoalidade: nesse caso, o empregado (pessoa física) não pode delegar a sua função a outra pessoa, sendo ele o único responsável pela prestação do serviço para o qual foi contratado;

Não eventualidade / habitualidade: o trabalho precisa ser contínuo, e não eventual. Obedecer a uma rotina, ou seja, ter dias e horários certos, independentemente dos dias da semana;

Onerosidade: o empregado precisa ser remunerado pelo seu trabalho.

Direitos do empregado com o vínculo empregatício

Quando há vínculo empregatício, o empregador tem o dever de se responsabilizar por todos os direitos trabalhistas de seu empregado, seguindo rigorosamente as leis trabalhistas. Fazem parte da lista de direitos do trabalhador:

Férias remuneradas;
Pagamento de 13º salário;
FGTS;
Benefícios do INSS, como auxílio-doença;
Licença-maternidade ou paternidade

Penalidades por manter um colaborador sem registro

Em 2017, a reforma trabalhista trouxe mudanças significativas em diversos pontos da CLT. Tanto o empregador quanto o empregado precisam estar atentos a essas mudanças para que não haja problemas futuros.

Manter um funcionário sem registro é um dos exemplos mais comuns de fraudes. Antes da reforma, a legislação determinava uma sanção de meio salário-mínimo a cada empregado sem registro na carteira de trabalho. Com a mudança na lei, porém, a penalidade vai variar de acordo com a empresa.

A maioria das reclamações de vínculo empregatício é atendida, principalmente porque a Justiça entende que o empregador deixou de agir de conformidade com a lei.

O que fazer para provar vínculo empregatício?

A Justiça do Trabalho aceita inúmeros tipos de provas de comprovação, desde que todas sejam verdadeiras. Para provar o vínculo empregatício são necessários depoimentos de testemunhas, documentos que o empregado teve durante o período de trabalho, fotos, vídeos e áudios durante o expediente, recibos de pagamento, depósitos de transferência bancárias feitas pelo empregador etc.

Há situações em que a própria Secretaria do Trabalho, parte do Ministério da Economia, acaba fiscalizando a empresa e verificando esses itens.

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Terceirização e Pejotização

Terceirização e pejotização são dois temas das relações de trabalho que ganharam muito destaque nos últimos anos, sobretudo após a Reforma Trabalhista de 2017. Ambos têm definições que se confundem, mas é preciso saber identificar o sentido de cada um deles.

O que é terceirização?

A terceirização acontece quando uma empresa, chamada de “tomadora”, contrata outra, que leva o nome de “prestadora”. A contratada é quem oferece a mão de obra à contratante. Os empregados da empresa prestadora podem trabalhar tanto nas atividades-meio da tomadora, que são as secundárias, quanto nas atividades-fim, que são as atividades principais da empresa. Portanto, na terceirização, uma empresa contrata o serviço de outra empresa.

Só para esclarecer: atividade-fim é aquela que tem relação direta com o objetivo de uma empresa. Por exemplo: um posto de gasolina tem como objetivo vender gasolina. Já a atividade-meio é aquela que não tem relação direta com o objetivo da empresa, mas também é importante para sua existência. Por exemplo: uma empresa que faz serviços de limpeza nesse posto de gasolina.

Na terceirização, a prestação de serviço pode acontecer tanto dentro da empresa contratante (como vigilantes e prestadores de serviços de limpeza), quanto fora (como operadores de teleatendimento).

Ademais, os empregados serão registrados sob o regime celetista na empresa prestadora de serviço terceirizado, tendo, assim, todos os direitos trabalhistas e previdenciários garantidos.

O que é Pejotização?

A pejotização, por sua vez, é o termo utilizado quando uma empresa contrata o serviço pessoal de um trabalhador. Este trabalhador precisa abrir uma empresa em seu nome, ou seja, criar uma Pessoa Jurídica (PJ – vem daí o nome pejotização) para prestar o serviço a empresa contratante.

Como esse prestador de serviço não tem carteira assinada, o contratante não tem obrigação de pagar encargos trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS, entre outros, por exemplo.

Acontece que, na grande maioria das vezes, a empresa que contrata um trabalhador como PJ cobra dele as mesmas exigências que faz a seus funcionários contratados com carteira assinada. Essa prática é ilegal.

Além disso, a pejotização é muito utilizada por empresas que querem fugir de responsabilidades trabalhistas e previdenciárias. A ideia é não pagar encargos trabalhistas e, assim, reduzir custos e aumentar o lucro. Ou seja, o trabalhador PJ perde seus benefícios trabalhistas, como férias, horas extras, 13º salário etc., e ainda precisa cumprir ordens, ter controle de ponto e demais obrigações exigidas pelo contratante.

Geralmente, o profissional autônomo se aproxima da pejotização. De acordo com a legislação, o autônomo não pode ser considerado empregado da empresa contratante, ainda que preste serviço exclusivo e de forma contínua.

Diferença entre terceirização e pejotização

Como vimos anteriormente, terceirização e pejotização podem confundir, mas não são iguais. Na terceirização, uma empresa busca outra que ofereça mão de obra. Os empregados são contratados da empresa terceirizada.

Na pejotização, a empresa busca uma Pessoa Física e exige que ela crie uma Pessoa Jurídica para lhe prestar um serviço específico, como se fosse um empregado contratado. O pagamento desse serviço ocorre por meio de emissão de nota fiscal, e não de recibo, como um empregado celetista.

Na terceirização pode ocorrer de um funcionário precisar se ausentar, seja por problemas de saúde, ou por férias, ou porque qualquer outro problema. Nesse caso, a empresa terceirizada pode oferecer um outro funcionário para realizar a função do que está ausente.

Mas na pejotização, não existe a substituição, já que a contratação da PJ foi para aquela função em específico.

Terceirização e Pejotização são ilegais?

Desde 2017, a terceirização é uma modalidade de contratação válida para fins trabalhistas. Mas a pejotização é entendida em alguns casos como um exercício abusivo e ilegal, por se revestir como um contrato de prestação de serviços que, na prática, maquia o contrato de trabalho.

No entanto, em algumas situações, há como provar o vínculo empregatício na Justiça. Isso acontece quando no contrato de trabalho existirem as características de pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação (artigo 3º da CLT) ou seja, a partir do momento que o trabalhador estiver subordinado à empresa contratante, fica entendido que há vínculo empregatício.

Conseguimos te ajudar a entender a diferença entre terceirização e pejotização? Ficou com dúvidas ainda? Envie sua mensagem.